作為一名高管獵頭顧問，我每天都與高管們討論如何物色合適接班人的問題——是從公司內部提拔，還是從外招聘。當資源有限時，大連人事代理組織往往選擇自己去尋覓良才，它們會征求我的建議，但不會要求我提供專業(yè)服務。

    大連人事代理開始物色領導者之前，要先制定繼任計劃，也就是組織為領導班子最終更迭規(guī)劃的一張藍圖。要確定組織需要和看重的是哪些類型的領導者和領導能力。繼任計劃為物色新領導的活動提供了一個模板。 

    大連人事代理懇求內部招聘師將招聘信息廣而告之。雖然許多內部獵頭活動受資源所限，但向外擴散招聘信息的渠道還是很豐富的，比如公司聯(lián)系人名單、社交媒體、新聞發(fā)布服務，以及行業(yè)協(xié)會等等。

    要主動出擊，不要聽天由命。宣布了空缺崗位之后，就要堅持不懈地積極尋覓卓越人選。要依靠專業(yè)人脈網絡，多方打聽有沒有來自其他行業(yè)的潛在非傳統(tǒng)人選，這些人的加入可能會為領導隊伍注入全新的理念。另外也要從內部物色。從其他部門或異地的辦事機構中，常常能發(fā)掘出深藏不露的領導寶藏。